Ｔ ｏ ｐ ｉ ｃ ｓ |
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Ｈ２４年１２月 古川行政労務事務所 |
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【社会保険】賞与支払届の提出について 賞与の健康保険や厚生年金保険の保険料は、標準賞与額に保険料率を掛けて計算します。 賞与を支払った際には賞与支払届を提出し、保険料を計算する標準賞与額の決定を行います。 賞与支払届の提出期限は、支払日から５日以内です。 賞与の支払いが終わったら、すぐに賞与支払届の作成・提出をするようにしましょう。 すでに賞与支払が終わっている事業所は支払届の提出を忘れていないか確認してください。 ※賞与の支払がない場合でも届出は必要です。 賞与支払届の書類が届きましたら支払実績がない場合でも届出書を提出してください。 〔詳細ﾍﾟｰｼﾞへ〕賞与支払届 【一般】労働契約法が改正されました(続報) 前回ご案内しております「労働契約法の一部を改正する法律」の施行期日が決定しました。 今回の改正では、有期労働契約について、下記の３つのルールを規定しています。 改正法の３つのルール Ⅰ 無期労働契約への転換 有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間 の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。 Ⅱ 「雇止め法理」の法定化 最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。 一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。 Ⅲ 不合理な労働条件の禁止 有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働 条件の相違を設けることを禁止するルールです。 施行期日 Ⅱ：平成２４年８月１０日（公布日） ⅠとⅢ：平成２５年４月１日 Ⅰ 無期労働契約への転換について(補足) 同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。 ※通算契約期間のカウントは、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象です。 平成２５年３月３１日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めません。 ○通算契約期間が５年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間に、無期転換の 申込みをすることができます。 ○無期転換の申込みをすると、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約が その時点で成立します。 無期に転換されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する翌日からとなります。 ○無期労働契約の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、別段の定めがない限り、 直前の有期労働契約と同一となります。 就業規則、個々の労働契約などで別段の定めをすることにより、変更可能です。 雇用契約書(労働条件通知書)などに、無期労働契約への転換に関する記載が必要です 参考：労働契約締結時の労働条件の明示 労働基準法施行規則第５条が改正され、労働契約締結時に、契約期間とともに「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」も書面の交付によって明示しなければならない事項となります（平成２５年４月１日から施行）。 雇用契約書(労働条件通知書)に更新の基準がない場合は速やかに追加して下さい。 「更新の有無」の記載例 a 自動的に更新する b 更新する場合があり得る c 契約の更新はしない 「契約更新の判断基準」の記載例 a 契約期間満了時の業務量により判断する b 労働者の勤務成績、態度により判断する c 労働者の能力により判断する d 会社の経営状況により判断する e 従事している業務の進捗状況により判断する など 参考：雇止めの通知 使用者は、期間の定めのある労働契約(※)を更新しない場合には、少なくとも当該契約のの期間の満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません。 ※以下のいずれかの条件に該当する場合に雇止めの予告が必要です。 ○契約を三回以上更新している ○一年を超えて継続勤務している ○一年を超える契約期間での労働契約を締結している ただし、直前の契約であらかじめ更新しない旨明示されている場合を除く 【一般】高年齢雇用安定法が改正されました(続報) 前回ご案内しておりますとおり「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(高年齢者雇用安定法)の一部が改正され、平成２５年４月１日から施行されます。 今回の改正は、「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されます。 これにより企業は平成２５年４月１日から継続雇用の対象となる労働者が希望すれば、その全員を再雇用しなければならないことになりました。 改正のポイントは以下のとおりです １．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止(※) 継続雇用制度の対象となる高年齢者を事業主が労使協定により定める基準により限定できる 仕組みを廃止する。＝希望者は全員再雇用し、６５歳まで雇用しなければならない。 ２．継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大 継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組み を設ける。 ３．義務違反の企業に対する公表規定の導入 高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。 ４．高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定 事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の根拠を設ける。 ※以下の経過措置があります。平成２５年３月３１日までに労使協定によって継続雇用の対象となる基準を定めている場合には、以下の範囲で段階的にその基準が適用されることになります。 ① 平成25年4月1日～28年3月31日 61歳以上 ② 平成28年4月1日～31年3月31日 62歳以上 ③ 平成31年4月1日～34年3月31日 63歳以上 ④ 平成34年4月1日～37年3月31日 64歳以上 継続雇用制度の対応(補足) 雇用継続制度を導入する場合は、就業規則の変更が必要となります。 『希望者全員を継続雇用する場合』 就業規則の解雇事由・退職事由に該当する場合は継続雇用しない旨の追記が必要です。 法律上、希望者全員を継続雇用すると定められていますので、追記をしないと解雇事由・退職 事由に該当する方も原則継続雇用する必要があります。 『継続雇用に基準を設ける場合』 今回の経過措置は、継続雇用の対象者を限定する基準を経過措置の年齢に合わせて運用する ことが必要となり、初年度から６０歳の方は継続雇用を限定することができません。 そのことを明確にするため、就業規則への明記が必要です。 また、就業規則の解雇事由・退職事由に該当する場合は継続雇用しない旨の追記が必要です。 法律上、希望者全員を継続雇用すると定められていますので、追記をしないと解雇事由・退職 事由に該当する方も原則継続雇用する必要があります。 現在締結している労使協定については改定しなくても構いません。 継続雇用制度の導入に関しては労使協定が必要です。 労使協定を締結せず就業規則で定めることができる経過措置期間(下記)は終了しています。 大企業は平成２１年３月３１日まで、中小企業の事業主は、平成２３年３月３１日まで この経過措置の終了に伴い、「継続雇用制度」の対象者基準について労使協定を締結し、その 旨を就業規則に記載することが必要です。 【派遣業関係】報告書の様式が変更されます 平成２４年１０月より労働者派遣事業の報告書が追加され一部様式が変更されました。 今まで実質年３回の報告でしたが、報告書が追加されたため実質４回の報告が必要になります。 派遣事業者の方には負担となりますが、報告書の未提出には行政処分(業務停止)が行われていますので、忘れずに期限内に提出をお願いします。 【変更前】労働者派遣事業事業報告書(年度報告) ・・・ 決算終了後１ヶ月以内 労働者派遣事業事業報告書(６月１日報告) ・・・ ６月３０日まで 労働者派遣事業収支決算書 ・・・ 決算終了後３ヶ月以内 ↓ 【変更後】労働者派遣事業事業報告書(年度報告) ・・・ 決算終了後１ヶ月以内 ※政令業務の記入番号が変更。(様式変更なし) 労働者派遣事業事業報告書(６月１日報告) ・・・ ６月３０日まで ※様式が変わります。日雇派遣の記載欄、政令業務の記入番号が変更。 労働者派遣事業収支決算書 ・・・ 決算終了後３ヶ月以内 ※変更ありません。 関係派遣先派遣割合報告書 ・・・ 決算終了後３ヶ月以内 ←今回追加 ※新たに関係派遣先への派遣割合の報告が必要。 平成２４年１０月以降に開始された事業年度分より報告となりますので、 提出は平成２５年９月以降の決算日分からです。(年１期決算の場合) 〔関係派遣先とは〕 ○連結財務諸表を作成しているグループ企業 ○議決権または出資金の過半数をもつ親会社・子会社 など 【一般】復興特別所得税の源泉徴収が始まります 東日本大震災からの復興のための施策を実施するために必要な財源の確保に関する特別措置法が公布されました。これにより、所得税の源泉徴収義務者は、平成２５年１月１日から平成４９年１２月３１日までの所得について源泉所得税を徴収する際に復興特別所得税を併せて徴収し、源泉所得税と併せて国に納付しなければなりません。 平成２５年１月１日以降の給与・報酬の支払いの際にはご注意ください。 ○源泉徴収する復興特別所得税の額は、所得税の２.１％相当額 ○所得税と復興特別所得税を徴収し、１枚の所得税徴収高計算書（納付書）で納付 国税庁のリーフレットなどで内容をご確認ください。顧問の税理士事務所、給与計算の外部委託先などがある場合は、変更の内容を確認されることをおすすめします。 ※源泉徴収税額表で給与計算をする場合は、平成２５年分以後の源泉徴収税額表をご使用ください。 この税額表は復興特別所得税が含まれています。平成24年分以前の給与等には使用できません。 |
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【一般】安全管理体制は整備されていますか？ →『安全管理体制の整備』の詳細ページ 労働安全衛生法では事業所毎に業種や規模に応じて安全管理者、衛生管理者などの選任を定めています。それぞれの管理者には資格要件があり、労働基準監督署長への報告義務もあります。 会社の現状を確認し、選任が必要な場合は速やかに手続をしてください。今後、従業員の増加が見込まれる場合は、早めに管理者の資格要件を満たす方の確保(免許取得等)を計画してください。 選任は本店、支店、営業所など各事業所毎に行います。 安全衛生管理体制（概要） ○労働者５０人以上の一定業種(※1)の事業所 ※1；製造業・建設業・運送業・小売業など 『安全管理者』の選任 （報告義務あり） 資格要件 ； 理科系等の学校卒業＋実務経験＋選任時研修の修了(※)など ○労働者５０人以上の全ての事業所 『衛生管理者』の選任 （報告義務あり） 資格要件 ； 衛生管理者免許所有者、衛生工学衛生管理者免許所有者など ○労働者１０人～４９人の全ての事業所 『安全衛生推進者』の選任 ・・・ 一定の業種（職場への周知等） 『衛生推進者』の選任 ・・・ その他の業種 （職場への周知等） 資格要件 ； 実務経験など ○一定規模以上(※2)の事業所 ※2 建設業・運送業は100人以上、製造業・小売業は300人以上など 『総括安全衛生管理者』の選任 （報告義務あり） 資格要件 ； 事業場において実質的統括管理する権限及び責任を有する者 ○労働者５０人以上の全事業所 『産業医』の選任 (報告義務あり) 資格要件 ； 一定の要件を満たす医師 ○法律で定められた作業を行う事業所 『作業主任者』の選任 （職場への周知等） 資格要件 ； 作業により定められた免許などの所有者 ○労働者５０人以上の全事業所 『衛生委員会』の設置 ・・・ 全ての業種 『安全委員会』の設置 ・・・ 一定の業種（業種により50人または100人以上) ここに記載したものは代表的なものです。これ以外にも選任が必要な場合があります。 また、事業の規模が一定以上になると、選任ではなく専属が必要となる場合があります。 |
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